【本文共四章节，此为第三章节】

虽然在极不平凡的2020年里，雷建源没有栽过大坑，但他却对内部团队没有跟上行业整体发展趋势、没能吃到红利期里的“肉”而感到遗憾。而种种迹象都直接指向了内部累赘——混乱无序、略显疲乏的人力资源管理。

在现代企业发展过程中，“人力资源”本身就是企业在市场立足、竞争的基本条件。但如今，不仅跨境出口电商赛道的快速发展与行业人才供求之间形成矛盾，电商企业人力成本的上升与精益化运营之间同样是矛盾重重。

首先，近年来，随着跨境电商的快速发展，跨境电商人才出现紧缺现象，跨境电商人才“一将难求”已经成为了行业发展的阻碍因素。据不完全统计，全国跨境电商企业逾百万家，跨境电商全产业链从业人员超过千万人。但与此相对应的是，跨境电商人才缺口为450万。

（来源：网经社）

国内高校每年电商专业毕业生有数十万，但据统计，这些专业的毕业生就业率仅为20%。不管是从知识结构、还是能力要求，电商人才与企业需求之间都出现较大断层。

其次，电商企业人力成本的上升与精益化运营之间的矛盾也越发明显。员工流失率高、薪酬水平上涨快等现象并没有明显的改善，不断加重企业人力成本；而团队、组织管理问题成为企业发展、利润上涨的障碍，越来越需要会领导、懂管理的高水平人才操盘。

虽然自家企业规模不大，但在雷建源看来，有效的人力资源管理亦是小公司裂变成一个大企业的加速器。

在意识到国内跨境电商人才深陷“不够用”、“不适用”、“不被用”困局，以及自身团队内部的人力资源管理矛盾后，他愈发意识到人力资源管理的重要性。完善跨境电商企业的人力资源体系、升级企业内部当前的人才培养体系刻不容缓。

“我们已从重视业务往重视人力资源管理的方向迈进了。但如何招募到合适的人才？如何凝聚团队？如何将毕业生、跨境小白通过内部培训成一支正规军队拉出去打仗，是公司今年的主攻方向。”他说。

人力资源管理的过程，其实是指企业指挥统帅通过设定企业目标和愿景，用科学、合理的管理方法论对六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理）进行把控，以保证企业不同阶段目标的利益取舍最大化，实现企业成长与人才成长的双赢局面。

在雷建源看来，想要攻破“不适用”的人才困局，首先还得从人资管理的源头下手——人才招聘与配置。

千里马常有，伯乐不常有。

一个有零售经验、有把控能力、懂管理、有高水平操盘能力的HR必定也是一位有挑人眼光的伯乐。

想要选对人才，HR可以不懂具体技术应用层面，但指标性流程必须清晰了解，否则难以评估所招聘的人才是否合适。其次，对方是否具备对自身领域的理解、消化能力，以及能否做到通俗易懂的输出也是检验用人标准之一。

因为对于非技术人员而言，对方的应用领域可能会触及自身知识盲区，出现“鸡同鸭讲”的尴尬状况。“作为一只技术性的‘鸭’，你必须要用‘鸡’的语言去描述，让‘鸡’能听得懂，才能走到同一条道上。”他笑着解释道。

前些年，从“地雷坑”里面闯荡出来的雷建源，在内部人才培养环节上，除了复制一批自己的“影子”以外，对那些在品牌营销上欠缺敏感度、语言沟通能力的互补型人才培养也同等重视。

“小孩才做选择，大人全都要。复制一些‘我’很好，而互补型人才同样需要。甚至还能将他们进行组合，以新团队来应对不同层面的业务，岂非更好？”他反问道。

要想营造良好企业文化，确保企业成长与人才成长的双赢局面，离不开有头脑、会管理的领头人，但创始人的能力同样存在着天花板。“当企业得以发展、招揽到更多有能力人才时，企业的天花板就明显不再受限于领头人，而是受限于整个队伍。”

人尽其才，才尽其用——才是契合跨境企业人力资源管理体系的认知方法论。

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