松下幸之助曾言，“企业最大资产在人，企业即人，成也在人，败也在人。”

对于任何企业来说，“人力资源”管理已成为企业致胜的重要因素，而对于如火如荼发展中的跨境电商来说，更是如此。

但在现代企业发展过程中，不仅跨境出口电商赛道的快速发展与行业人才供求之间形成矛盾，人力成本上升与精益化运营之间同样矛盾重重。

首先，随着跨境电商快速发展，人才出现紧缺现象，“一将难求”已成为该行业发展的阻碍因素。据不完全统计，全国跨境电商企业逾百万家，从业人员超千万人。但与此相对应的是，跨境电商人才缺口为450万。

不管是从知识结构、还是能力要求，电商人才与企业需求之间都出现较大断层。拿广东来说，2019年，广东首次设立跨境电商专业，今年将再批准4所高校中设立跨境电商专业，每年输出1000名左右的毕业生，但是这与广东数十万家跨境电商企业相比，依然僧多粥少。

其次，电商企业人力成本的上升与精益化运营之间的矛盾也越发明显。员工流失率高、薪酬水平上涨快等现象并没有明显的改善，不断加重企业人力成本；而团队、组织管理问题成为企业发展、利润上涨的障碍，越来越需要会领导、懂管理的高水平人才操盘。

虽然在2020下半年，胡悔也迎来了专属自己的高光时刻——营业额翻了3番，团队也逐渐裂变成15人团队，但在他看来，团队自动化、实现企业成长与人才成长的双赢局面依然是现阶段的重要的改革目标。

在他看来，没有适合的人才队伍就难以支撑公司可持续发展，没有符合战略需求的各类人才，战略落地便成一句空话。

但如何招募到合适人才？如何将毕业生、跨境小白通过内部培训成一支正规军队拉去打仗？如何凝聚团队、提升员工自主积极性？小微跨境电商企业123做起来并不难，但基本卡在了团队自动化和后续的落实阶段。

作为创始团队，在发展初期阶段，胡悔与合伙人KK身兼多职——不仅要管理公司，还要做客服运营账号，就连打包快递也得亲力亲为。

尽管磕磕碰碰，但好在得到身边同行“明灯”指引下，也逐步摸索出属于适合小微外贸企业选人用人标准，以及找到如何将队伍拧成一股绳发力、又能实现企业成长与人才成长的双赢局面的行动路径……

胡悔认为，小微企业想要做好人才储备，创始人必须先梳理出组织架构与工作流程，绘出人才画像，再将每个环节流程标准化，匹配对应人才。企业必须清楚地知道自己需要什么样的人，才能精准招到所需人才，才能在后续系统化培训、团队磨合阶段有的放矢。

(来源：百度）

“自己也是过来人，知道不可能一下子找到完美对象，新员工都需要时间用以磨合。但如学历、经验、精神面貌等特征还是能在面试中获得的。我个人偏向于选择敢于尝试、有信仰、不放弃、懂得坚持的新人。”胡悔解释道。 

职场新人普遍缺乏实战经验，这也是企业选人用人的关键痛点。

而且跨境电商行业发展日行千万里，平台政策日渐规范化，有时犯下小错误，引致的便是挂账号、掉业绩的风险，很多卖家都对新人持怀疑态度，不敢贸然招募新人——这也导致很多想要从事跨境电商的毕业生深陷“不够用”、“不适用”、“不被用”困局。

但在胡悔看来，企业对新人最好有有宽松的成长氛围和一定容忍度——给新人放权，允许他犯错，给他时间过渡，助其梳理、矫正。

“即便团队中有人带你上手，但也需新人自己亲身经历过一遍。听别人说再多的道理，都不如自己熬过的领悟。新人要有将理论化的东西变成流程化东西的领悟能力，以及知识沉淀的能力。”他总结道。

除招募人才以外，为团队发挥最大的战斗力，作为团队领导人的胡悔也完成了从亲力亲为到幕后管理层的角色过渡，充当起企业“把关人”的角色，制定标准化、系统化内部制度，以规范约束下属。

此外，生命与群体，比如大公司组织架构会变臃肿，员工会变得官僚化，整体效率和创新能力也会下降；封闭的国家被世界淘汰，这些所有的现象都可以用一个定律来解释——熵增定律。

当“熵增定律”运用在在企业管理里面，当员工进入公司逐渐自我成长，一旦获得财富收入就容易不思进取，做事散漫。但财富被刺激的同时，自律在递减，但欲望却在无穷放大，这就是“熵增”过程。

在胡悔看来，不管处于任何岗位，主动性和能动性都是员工需具备的特性。如果一家企业处于良性发展阶段，同时有针对团队完善的培养机制和激励机制，那“熵增”应该是不存在的；相反，如果公司处于混乱状态，老板连自己的生意都没搞懂，即便招募到优秀的人，也匹配不上，因为对方get不到明确的点，无法执行。”

意大利的但丁说过：“世界上没有垃圾，只有放错位置的宝藏。”

没有人才可以胜任所有工作，就如没有人能在处理事务时面面俱到。个体能力都有上限，创始人也有自己的天花板，所以各自找准发力点更为关键。 

“对比起弥补劣势，人更应该聚焦优势，把优势价值发挥到最大，用互补的团队来代替“单枪匹马”，成为胡悔企业用人的不二原则。

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