联想集团柳传志曾提出，企业管理的顺序是“搭班子，定战略，带队伍”，但阿里巴巴集团马云却认为顺序应该是“定战略，搭班子，带队伍”。企业发展的阶段不一样，对内部管理的模式自然大相径庭。

具体到跨境电商的企业而言，卖家在创业初期，基于成本控制问题，大都是“看菜吃饭”，但当企业发展到了具备一定规模且业务逐渐稳健的后期阶段，先定战略、围绕战略所需要的人重新搭班子就显得尤为关键。

“人”大概要占创业者三分之二的精力和时间，找“人”甚至比“找钱”重要。

毕竟在竞争愈发激烈的跨境电商行业，卖家如果不亟需寻找有超配意识的血液，那么他们在未来面对疯狂涌进的新卖家和新打法时，也容易被一击溃散。

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“人才是基础，人才也是最重要，可变因素最多的企业要素。跨境电商行业普遍面临着人才资源短缺的问题，特别是在互联网技术层面的人才更可谓是千金易得，一将难求。抢人抢人，如今连基本的运营人才都要抢，何况是优秀的运营人才呢？”颜伟华反问道。

什么是人才超配意识？

Right person for the right job，合适的人做合适的事儿，这不叫人才“超配”，这叫人才“匹配”。 

Best people for the right job，挑到最牛的人来做这件事儿，这才是人才“超配”。 

如今的跨境电商行业前景光明，加上已迈向正规化发展，亟需优秀人才的加入，以维持其向规模化、正规化运作。

“在行业快速变革创新转型升级之际，企业任何发展战略的制定前提是：必须有人执行。更准确来讲，是需要超配意识的强人带头做。没有超配的人才队伍是难以支撑公司可持续发展的，没有符合战略需求的各类人才，战略落地也只是一句空话。”他说。 

而在跨境电商行业内，人才超配具体指向以下两大层面：

其一，规模超配。例如1亿项目要找有10倍以上体量经验的人才来操盘才足够稳妥。因为当企业有了宏大目标和未来方向发展时，内部人才储备只有处于一种超配、能力富裕的状态，才能轻松驾驭后续阶段发展。

其二，能力超配。能力超配指的是，除本身职责外，找来的人才必须对与之相关联的业务关注和关心。

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“就像一匹4匹马力的车子，踩足油门加速到顶也只有80公里∕小时，再加速车体就会面临撕裂；那若是装备超级跑车，只需轻踩油门，就能跑到最高时速150公里∕小时，甚至能够保证稳定前行状态——这就是人才超配对于公司的意义。”颜伟华补充说。

但与此同时，企业也不能等到项目启动后才开始慌慌张张招聘人，因为这有可能产生因短期找不到人引发项目被迫延迟、或无法在规定时间内落实项目的巨大风险。

人才超配意识不仅是企业发展壮大的垫脚石，更是资本市场选择投资对象的标准之一。

颜伟华坦言，投资机构也会通过观察“人”来剖析企业的发展前景，若创始团队或者核心团队缺乏优质人才，那么投资企业会判定该企业的人才吸引不足；而对于那些在人力资源管理上有中高水平配置团队，资本市场对此会有更高的溢价行为。

除了内部人才超配问题，与同行之间的借鉴之道也是跨境卖家的普遍死穴。

如今，不少卖家为抓住下一波增长，也开始陷入从内而外自我变革的焦虑之中。有些卖家选择忍痛剖析自己，有些则选择走捷径，妄想着通过模仿、复制其他企业转型的脚步，以实现成功转型。

但在颜伟华看来，企业转型焦虑会引致两种结果：一是压力，二是动力。

首先，他认同行业的危机感对于企业成长必不可少，毕竟转型成功的企业都是“晴天修屋顶”，而非“雨天补房瓦”。

但与此同时，焦虑也需化作动力，“不管是‘春江水暖鸭先知’（行业环境变好）还是‘一叶落而知天下秋’（行业环境变坏），卖家都需具备危机意识，跳出自身舒适圈，去学习优秀友商经验。但这期间，需明辨出借鉴经验和模仿抄袭之间的区别。”他郑重说道。

他山之石，可以攻玉。 

跨境卖家在借鉴和对标优秀同行时，言必谈安科创新及SHEIN，但要清楚的是，被行业广泛追捧的头部卖家和优秀运营逻辑的背后，都并非是一蹴而就的成果。“这类企业的成功与与其历史背景和成长环境紧密关联，同时，当我们去借鉴优秀友商经商之道时，他们的策略也有可能处于不断调整方向、优化和升级之中。”

“今天大名鼎鼎的头部卖家，甚至包括安赐投资过的头部企业，他们可能连自己的成功模式也复制不了。所以，直接照抄头部企业成功运营模式的路径大概率是不会成立的，老路去不了新方向，行业环境、平台政策、市场变化，资本推动等条件都处于变化之中。”颜伟华补充道。

那该如何正确学习和借鉴头部卖家成功的运营模式和优秀的运营逻辑呢？ 

颜伟华认为，跨境卖家首先需将优秀案例拆成一个个小模块，然后根据企业的实际情况对标入座——哪一模块是最需要创新和变革的，哪些运营逻辑是契合自身发展方向的……

“无数次历史上被验证过的成功产业变革模式，大都是先跳出圈子，再通过多维度发展、更高层次的转化和发展，最终产生革命性巨变的。”颜伟华总结道。

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