如今，由于跨境电商行业前景光明，这也使得来自其他行业各个领域的人才，如涓涓细流般持续汇入到跨境电商这条大川，在思维碰撞中萌发出新的灵感和创造，在一定程度上保证了行业的长流不断。

但单从能力角度来对源源不断的应聘者进行评价，是远远不够的。如今的跨境电商企业，还需要考察应聘者的知识、经验等多方面指标。“在人才选用标准上，我建议以多维度去评判，赋予每个维度定量的权重。不仅老板是投资人，员工也是投资人，毕竟他们花费时间与精力，若是不以投资人身份看待自己，那企业和员工都会陷入混沌、停滞不前的状态。”

他进一步解释，在面试人才以及在提拔人才之际，都需要对标准进行有效地统一，使其形成完整体系。与此同时，指标决定方法，要考察的内容直接决定要应用的方法。可以先梳理出组织架构与工作流程，绘出人才画像，再将每个环节流程标准化，匹配对应人才。

环球易达在在面试员工之际，会提出基础问题1、要在公司干多少年？2、员工的从业的目标，以及达成目标的详细计划？因为留在企业的时间不同，也会造成资源分配上的差异。能理解个人原因跳槽，但在这之前定要想好原因，是成长与薪资不符？还是项目前景黯淡？或者想换个环境？还是单纯就想跳？

（来源：pixabay）

“我并不建议新员工频繁换工作。这就像一个人不会游泳，但因为某些个人原因想换游泳池，如此交换的过程没有什么意义。在固定的岗位上深入学习、沉淀积累，会让你成为行业里更有含金量的人，后续也会得到更好的机会。”

另外，在择人标准上，合适的人和合格的人之间，高旋球仍然会优先选择合适的人，而非后者。这是因为有些合格的人，能力确实不错，但最后也会因不合适而离开。但若挑选合适的人，或许入职初期能力尚未合格，但只要给予一定的时间与犯错的空间，最终也能成为合格的人。

如今，环球易达也在往创业型平台迈进，通过孵化裂变模式来赋予那些想要迈入跨境电商，且具备想法、有激情、希望能成就不平凡自我的人更多的机会。

毕竟跨境电商的未来必定是年轻人的世界，包括高旋球在内的很多跨境老兵都会选择退役做幕后推进，但也会做好企业的风控。“我们企业内部推行授权但不弃权，要相信对方，给他权限让他去操盘，走偏了扶正方向即可。”

当然，除在企业内部要求员工有明确的从业目标，以及达成目标的详细计划外，高旋球作为环球易达的的创始人，在未来愿景上，他认同“看10年，谋3年，干1年，半年调整一次”的战略模式。

“看10年，是因为跨境电商属于零售业，注定创始人目光要长远，才能与竞争对手博弈；谋3年，是因为行业处于变革之中，尤其是万物万联的今天。而且万事开头难，前期需大量投入，后期才能更省心；干1年，是指具体执行规划；半年调整一次，是为了更好地复盘。”

每日优鲜创始人徐正也曾表示过，真正有价值的事情，其实到最后都和时间相关。比如品牌的用户心智，没有时间的积累，是出不来的；比如供应链的网络效应，也是跟时间相关。

“时间才是最难评估的，你可以花钱请牛逼的人，只要你有好项目资本也会来追随你，但唯有时间是回不去的。另外企业和人也一样，在不断否定自我的同时，也要肯定自我。这才是追求完善，活出真我的过程。”

（来源：本人提供）

【小结】

“善易有道，通达天下”，是环球易达推崇的企业价值观。

善易有道，首先，“善”代表着企业要行善积德，不作恶；“易”，是指创业不易，企业和个人都要创新与迭代自己，自我革新；“有道”，所谓君子爱财，取之有道，不是自己的钱财不要碰。

“通达天下，达者为师”，这要求企业和内部人员都要保持虚心学习的态度，与此同时，当发现自己身上有不顺畅之际，要学会去诊断与调理，以恢复健康平衡状态。

高旋球对企业价值观的理解，并非虚无缥缈，高谈论阔，而是从决策人到基层员工，清晰明朗，真真切切。当然，如今的高旋球每个月都会保持2—4本书的阅读量，以提高思辨能力。

但他在读书的时候，会带着批判的态度去阅读。“这听起来很矛盾？其实不然。每本书多多少少都会有亮点，但与此同时，也要带着批判性去阅读，独立思考，才能将“水分”挤掉。都说尽信书不如无书，批判态度是必要，全盘否定、全盘肯定都不恰当。”他回答道。

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